De gevolgen van een vaststellingsovereenkomst voor het verkrijgen van een WW-uitkering | door Esmee van Gestel

Een werkgever kan het ontslag van een werknemer met wederzijds goedvinden regelen via een vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst is vormvrij en specificeert de voorwaarden waaronder het dienstverband wordt beëindigd. Er kunnen verschillende redenen zijn voor een werkgever om het dienstverband van een werknemer te beëindigen, zoals een verstoorde arbeidsrelatie of een reorganisatie. Als de werkgever en de werknemer beiden akkoord gaan met het beëindigen van het dienstverband, kan een vaststellingsovereenkomst worden opgesteld.

Vaststellingsovereenkomst en een ontslagvergoeding
Het recht op een transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst bestaat niet. Bij een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer wel recht op een ontslagvergoeding. Een transitievergoeding is namelijk een ontslagvergoeding, maar een ontslagvergoeding hoeft niet altijd een transitievergoeding te zijn.

Als een werkgever een werknemer ontslaat en een vaststellingsovereenkomst sluit, zijn de werkgever en de werknemer vrij om een ontslagvergoeding af te spreken. Dit kan een hogere of lagere vergoeding zijn dan de transitievergoeding, maar zou bijvoorbeeld ook een periode van vrijstelling van werkzaamheden kunnen zijn met doorbetaling van het salaris.

Vaststellingsovereenkomst en WW-uitkering
Als een werknemer wordt ontslagen via een vaststellingsovereenkomst is de kans groot dat de werknemer in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Echter, dit is afhankelijk van enkele specifieke voorwaarden. De vaststellingsovereenkomst moet in ieder geval de volgende onderdelen bevatten:

• Naam en adres van zowel de werkgever als de werknemer;
• De reden voor het ontslag en de vermelding dat de werkgever het initiatief heeft genomen om het dienstverband te beëindigen De werknemer mag zelf niet verantwoordelijk zijn voor het ontslag. Als een werknemer bijvoorbeeld wordt ontslagen wegens diefstal, verduistering, mishandeling of werkweigering heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering;
• Bevestiging dat er geen dringende redenen zijn voor het ontslag;
• Duidelijke verklaring dat het ontslag met wederzijds goedvinden is overeengekomen;
• De exacte datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
• Datum en locatie van ondertekening door zowel de werkgever als de werknemer.

Daarnaast mogen er geen beperkende omstandigheden zijn, zoals een opzegverbod. Een werknemer mag bijvoorbeeld niet arbeidsongeschikt zijn op het moment dat de vaststellingsovereenkomst wordt ondertekend.

Het correct opstellen van de vaststellingsovereenkomst met deze punten is van cruciaal belang om het recht van een werknemer op een WW-uitkering te waarborgen. Indien de werknemer aan deze voorwaarden voldoet, bestaat het recht op een WW-uitkering.

Indien u naar aanleiding van dit artikel nog vragen heeft met betrekking tot een vaststellingsovereenkomst, dan helpen wij u graag. Iedere dinsdag- en donderdagavond kunt u tussen 19:30 uur en 20:45 uur zonder afspraak binnenlopen bij ons spreekuur.