Het concurrentiebeding – door Nawid Saidi
De werkgever is, naar Nederlands recht, bevoegd om een concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Wat houdt een zogenaamd concurrentiebeding nou eigenlijk in en wanneer is het rechtsgeldig?
Geldigheid van een concurrentiebeding
Een concurrentiebeding houdt simpelweg in dat een werknemer na zijn dienstverband voor een bepaalde periode wordt beperkt om werkzaamheden te verrichten die concurreren met die van zijn voormalige werkgever.
Een concurrentiebeding is in het algemeen geldig, als het voldoet aan drie minimale voorwaarden:
Ten eerste moet de werknemer meerderjarig zijn (achttien jaar of ouder). Ten tweede moet
het beding schriftelijk overeengekomen zijn en ten slotte moet de arbeidsovereenkomst in beginsel voor onbepaalde tijd zijn aangegaan.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan in sommige gevallen ook een concurrentiebeding worden opgenomen. Echter is een concurrentiebeding in zo’n geval alleen rechtsgeldig als uit dat beding blijkt dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Wat wordt er nu eigenlijk verstaan onder een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang? Hier is geen eenduidig antwoord op te geven. In de literatuur wordt dit gezien als een ‘zware maatstaf’, aangezien het in beginsel verboden is om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concurrentiebeding op te nemen. Uit de parlementaire geschiedenis volgt dat er per specifiek geval moet worden gemotiveerd en afgewogen, of er al dan niet sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Vernietigen van een concurrentiebeding
Voor elk concurrentiebeding geldt dat dit geheel vernietigd kan worden door de rechter, indien er geen noodzaak is voor het in standhouden van het concurrentiebeding met het oog op het bedrijfs- of dienstbelang. Verder kan een concurrentiebeding ook gedeeltelijk worden vernietigd als de belangen van een werknemer onredelijk worden geschaad. Een concurrentiebeding verliest ook zijn kracht, indien het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van verwijtbaar handelen door de werkgever. Hiermee wordt bedoeld dat door het handelen of nalaten van de werkgever, een arbeidsovereenkomst moet zijn opgezegd of niet voortgezet.
Ten slotte is het zo dat een werkgever vergoeding dient te betalen aan de werknemer, indien de werknemer in belangrijke mate belemmerd wordt om ergens anders te kunnen werken. Echter, een dergelijke vergoeding hoeft niet betaald te worden door de werkgever indien het niet voortzetten of beëindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Rechtswinkel Eindhoven en COVID-19
Heeft u vragen over een concurrentiebeding dat in uw arbeidsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst is opgenomen? Onze adviseurs helpen u graag verder.
In verband met de corona-maatregelen kunt u onze vaste spreekuren op de dinsdag- en donderdagavond enkel op afspraak bezoeken. Voor meer informatie over het maken van een afspraak klik hier.
In aanvulling op de spreekuren of afspraak blijft onze online procedure ook tijdelijk nog van kracht. Voor meer informatie over deze online procedure klik hier.
